初创企业的招“才”大法
来源 | 创投精选
01
定位需求人才的类型
大公司需要招募人才，会提前一年做准备，根据企业的年度目标来确定。
企业每年都有战略目标，以目前人均产出、人均效能以及人工成本接下来要完成的企业目标，人均产能需要提高多少才能够达到目标要求。
在提高了整个生产效能以后，依然无法满足目标要求的情况下，才会招募新的人才。人才就会被这样定义。
同样，对小微企业和初创企业来说，招募人才的第一步，也是确定合适的岗位和角色。
对人才的专业能力要求，包括专业的技能、项目管理能力、领导能力等。我们常说的驱动力，一般指的就是价值观。公司都是寻找充满热情，愿意与公司、岗位一同成长人。
那么，该如何把专业知识能力和驱动力通过一份职位描述表达出来？第一，需要一个充满吸引力的职位名称；第二，描述工作职责。
以下三个方面需要注意：
第一，工作组最主要目的是需要分解授权的工作职责。通常会用一至两个短语概述职责范围，用两个w、一个h的方式来做，第一个W是what，就是需要做什么；
第二个W是why，何种目标；h指的是how——如何达到。
所以，整个工作职责最多不要超过十条，五到六条足够，做到言简意赅。接下来，对工作职责权重进行配比。对主要职责和一般职责进行区分，帮助界定应聘者是否符合公司标准。
02
如何描述工作职责？
1、下面给出两个参考案例：
“你想加入亚太区最专业的一个招聘的公司吗？请按这个来申请。”看完会发现，如果其他都是销售代表，只有这一个问你想不想加入我们。
通常情况下，为了满足好奇心会点开来看一下。这就说明这则描述做出了不一样地方，让应聘者有打开招聘广告链接的欲望，接下来就希望求职者继续阅读职位描述。
这则广告，看过以后，至少能够了解底薪、提成以及五险一金的情况，能够了解整个公司薪酬架构，还有一些福利待遇，同时也可以看到加入公司之后专业的成长路线。
至少看完之后，能了解到在公司里可能有怎样的发展。所以，小微企业也需要思考一下，怎么做才可以变得不一样，让求职者有兴趣了解并提出求职申请。
经过简历筛选，邀请候选人进行面试，面试中还要考虑个人专业技能和能力，同时判别候选人是否具有驱动力。
2、那么，该如何对驱动力进行判断：
一般情况下，在问为什么要申请该职位以后，追问一个开放式的问题，给候选人一些空间，让他们发挥想象，而不是以“是否”来做封闭式的答案。通过开放问题深入了解应聘者是否真的想加入公司，并且已经做好准备。
写好职位描述之后，抛到相应渠道。通常情况下有两种渠道，一个是线上渠道，一个是线下渠道。
线上包括，社交网络，专业论坛，专业招聘网站等，除此之外，还可以在公司主页发布招聘信息并定期更新。但线上渠道较为被动，要等待候选人发现。
要想主动出击，可以通过猎头进行招聘，但是费用高昂。还可以进行主动搜索，将需求关键词进行组合，通过各种网站进行人才搜索。
3、线下渠道，通常有几个方式：
第一，内部员工的推荐。这是一种有效的方式，因为员工在推荐之前已经经过了一番过滤，大大提高了人才符合率。
第二，内部调转。内部调转是非常好的渠道，可以解决内部人员发展问题，同时解决新职业空缺。
第三，校园招聘。不仅可以招募人才，同时可以慢慢扩大公司在校园品牌知名度。第四，社会招聘会。第五，第三方招聘服务。
职位发布之后，有人咨询时，要甄别候选人或有吸引力的候选人，需要思考如何以吸引候选人。这里推荐丹尼尔·平克写的《全新思维》，书中提出三感三力，分别是设计感、娱乐感、意义感、故事力、交响力和共勤力，值得借鉴。
4、此外，还可以用故事影响候选人：
第一个是公司的故事：故事里面包含公司成立经历、主要产品线、公司简要架构以及产品重要卖点。
第二个是市场的故事：包括市场的规模，发展状况，增长趋势，产品展望，产品核心需求和功能。
第三个是技术的故事：包括产品技术的实现，与竞争对手相比的优势。
最后是团队的故事：主要是创始人的个人品牌，团队的组建过程，核心团队中意见领袖的背景。
还有候选人最关心的职位故事，职位本身的吸引力和与团队之间的合力作用。
当然，描述公司主营业务也是一个特别重要的问题。并且，有必要向应聘者提供有关事实和数据。
不过最重要的还是对空缺职位的描述，要有创意性地写职位描述和职位名称以及职业发展机会，分析加入公司以后可能往什么方向发展。
职位描述和提问的问题安排好后，应考虑薪酬福利，基本情况是薪酬福利分成两部分，基本薪酬应和市场平均值持平，一些重要岗位或对公司发展比较重要的核心岗位，建议给偏高于市场的薪水。
还可以设立福利待遇，有助于提高员工满意度和敬业度。
发展提升，是员工比较看重的部分，其中包括发展路径和行为挑战。加入公司之后，员工会有怎样的发展，有什么样的机会进一步挖掘自身的潜力，并且得到更好的发展。
03
如何进行面试提问
面试的时候，要增加对候选人的提问，通过候选人对问题的回答，判别是否符合公司的标准。面试中问题可以归纳如下：
导入性问题：
主要是为了缓解应试者的紧张情绪，同时探寻应试者是否有备而来。之后，提供引导，比如，你是怎么了解到我们公司的？过来方便吗？住哪里？这些都是导入性问题，能够让应试者迅速进入到面试状态，同时可以判别他的初步意向。
情景性问题：
一般用设计未来或假设情况和场景来问应聘者会怎么做，因为初创型的公司，很多情况都是未知的、预料不到的，这些情况对候选人来说需要很强的综合运用能力，他可以结合自身经历，得出解决方法。由此判别个人的专业能力以及专业知识。
行为性的问题：
一般是针对过去的情景，讨论在过去情景下应聘者的表现。同时假设，当他再次碰到类似情况时会怎么做。
行为性问题可运用三面试法的公式：问他这件事情发生在什么时候你要做的任务是什么，接到任务以后你怎么办的，用了多久完成该项任务所必需的一个技能和知识。同时你在这过程中遇到哪些困难，你是如何来解决的，最后完成任务的状况是什么样子的。
压力性问题：
是为了考察候选人的快速反应，是否拥有妥善的解决问题的能力及情绪的稳定性，安排在面试最后来问，同时需要挑战性问题，要逐步去深入。
智能性问题：
主要是考察应聘者综合分析能力。
意愿性问题：
主要考察应聘者的工作动机。
问问题的同时也需要聆听，从候选人的话语中听他是否有信心。
04
如何留住员工？
留住员工无非是三个因素：管理文化、企业发展、核心福利。管理文化基本上会选用与自己公司内部文化相适应的方式保留你的员工。
在公司中，上级经常传达正面积极的信息给员工是尊重员工的表现，同时可以给员工做定期反馈，可以会面谈事，也可以在轻松环境下简单了解。
当然，最重要的还是合理福薪原则，创业公司因为预算原因给的工资不高，但是要有平等的福薪的原则，至少做到内部平衡，才机会去平衡外部。
另外晋升级别也是优先从内部开始，给内部员工更多发展机会。公司在发展，员工也一样，需要及时进行发展培训。
最后，学习是特别重要的事，可以满足员工好奇心，让他们有机会和能力去承担更多更大的职责。
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